薪。”
王宏马上说：“这正是我要说的，Tony这次加薪，除了把预算全部用尽不留备用外，还有一个问题，就是他
不按照我们定下的加薪幅度来加薪，他给部分‘达标’的员工的加薪幅度太低，跌出了HR规定的下限，而又给
部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度，高于HR规定的上限。”
李斯特沉吟道：“Tony很清楚游戏规则，他这是有意这样做，目的就是保留他的核心员工。这样吧，王宏你
把这两个问题写个简单的总结，用邮件发给我，我和何好德一起跟Tony谈一次。”
王宏答应着出去了。
拉拉问李斯特：“Tony为啥这么做？”
李斯特批评说：“生意做得好，翘尾巴，什么都要和别人不一样。还是太年轻，少年得志，把握不住分寸
了。”
拉拉疑惑地说：“Tony原来可不这样，员工都说三个销售总监，就数他会做人。”
李斯特说：“这次公司做到16。6个亿的销售业绩，他是功不可没的，今非昔比了。现在越来越会向何好德提
要求，弄得何好德也头痛。最近两三个月每次review（回顾总结）预算和费用，Tony都跟柯必得争得很厉害，动
不动拿生意要挟柯必得，‘老葛’也被他搞得很郁闷。”
拉拉听李斯特口中说出财务VP柯必得的绰号“老葛”二字，不由笑出声来道：“您也管柯必得叫‘老葛’？
”
李斯特也笑道：“有人告诉我的呀。谁知道你们背后给我起啥绰号。”
拉拉连连摆手道：“我发誓，没有给您起绰号！”
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李斯特感慨说：“哎，还好王伟他们两位销售总监没有像Tony这样，不然何好德可够头大的了，老板不好当
呀。”
拉拉听李斯特提起王伟，有些心虚。她一直疑心，那天晚上李斯特是否看见她在王伟车上。但李斯特在她面
前谈到王伟时都很自然，该说坏话说坏话，该说好话说好话，不像试探她的样子。
何好德不肯出面和Tony林谈，让李斯特去搞定。李斯特只得独自上阵。
谈了半天，Tony林就是不让步。他说：“李斯特，我的人员今年都调整到位了，保证年内不再提升谁了，这
样也不需要预留这块预算，这事儿我心里有数。”
李斯特说：“万一中间走人，我们再招的人比原来的人工资高出一截呢？”
Tony林坚持说：“我的二线经理不大会有人员变动。退一步说，中间真有人走，我再招的时候不用贵的人不
就得了吗？再说了，我的部门向来重视后备人才培养，这您最清楚，凡是重要点的级别我都有后备梯队，出现
空缺，我可以内部提升呀——别说人力成本攀升，真有人走，这成本八成还能下降点呢。”
李斯特只得换了个话题说：“按照员工的绩效考评得分，公司对每个档次的得分都规定了加薪幅度的范围。
你南区和中区的团队，不少员工这次钱加得太少了，北区和西区又有些员工加得太多，特别是北区。”
Tony林随口道：“虽然有的大区，我这次给的预算少了点，可我能在内部摆平就行了嘛。李斯特，保证不给
您添乱。我这也是看着明年主要的产出会在哪里来分配加薪预算的，要人多干活，还不得多给人加点钱呀，我
总要保证重点区域嘛。这和公司付薪原则中的pay for performance（按业绩表现付酬）是一致的呀。”
李斯特横说竖说都没用，最后只得胡乱依了Tony林，把难题交到何好德那里。何好德、柯必得、李斯特三个
心里都不痛快，尤其是何好德，又不好发作。
拉拉看在眼里，私下和王伟说：“Tony怎么有点当年的销售总监彼得章的味道？他可别忘了彼得章是怎么被
何好德突然炒掉的呀！”
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