也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚
决不送。”
王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两位一点拨，我就明白了。我来处理吧。”
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拉拉不放心地交代了一句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
正说着，陈丰的助理说有个紧急电话把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我
一下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到
为难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是一个
人缺乏自知之明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的
人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的，让我炒一个人，我自己比
那个被炒的还痛苦。”
拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘STAR’，这样
最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不
让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领情，她
愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，
经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不
让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经
理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真
正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不
够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认
知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
王海涛认真地点点头说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我
已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致
谢。”
拉拉不好意思了：“海涛你别客气，我就记忆力好一点，擅长背诵。”
等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
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陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。”
拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他一算成本，
他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给
你了。”
陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”
拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给TONY林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营
养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
21、想做经理的人3——四十岁的激情和能力
两人拿出A简历，卢秋白，四十一岁，在DB服务了十六年。
拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！”
陈丰看着简历推测
