浅唱也很委屈的样子。你是否管得太细了，以至于让大家觉得不舒服——如果
一个人说你管得太细不好说，现在是八个人一致这么说，而且陈丰也有这个担心，你自己觉得呢？”
李坤坚持说：“我刚上任的时候，你不是对我说过，一个经理首要的任务就是对业务的把控，不管细一点我怕
失去把控。”
拉拉一听笑了，嗬，他记得倒挺牢，拉拉说：“我还说过，新经理上任的头一关就是稳住团队的核心队员，不
然你怎么把控业务，靠你一个人是不行的。”
李坤沉默了，明显不服气。拉拉想了想说：“李坤，我这儿有一个数据供你参考，70％的人曾因管得太细而考
虑过跳槽，其中半数的人采取了行动。这说明，管得太细会让很多人难以忍受。”
李坤吓了一跳，他是个重视数据分析的人，而他知道拉拉说话向来可靠，李坤嗫嚅道：“那就是说大约35％的
人会切实采取行动跳槽。”
拉拉提醒说：“是的。所以，不排除你的团队中有人已经在考虑跳槽，也许现在他们在观望这次会议后的变
化。我给你两个建议：一个是认真考虑管理上哪些地方应该授权；二是给自己的下属排排队，看看哪些人是你
一定要保留的，哪些人的离开是你可以承受的——那些关键队员你得注意和他们的及时沟通，了解他们的动
向，知道他们需要什么，不满意什么。比如这次他们的行动，你刚才说是突然袭击，说明你事先毫无察觉，直
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到卢秋白和你通气，这算得上是一个有分量的失控了。”
李坤尴尬道：“不好意思，我知道了。”；byzhu；
李坤经拉拉这么一分析，对接下来该怎么做心里有底一些了。他想了想，认真地问拉拉：“拉拉，刚才你说
70％的人曾经因为上司管得太细考虑过跳槽，还有哪些直接主管的原因容易导致下属主动离职的？我想知道比
较经典的，后果严重的。”
拉拉说：“有几种经典类型，——管得太细，事无巨细都要过问，弄得下属很郁闷。多发于女经理和新经理；
“——过度授权，这类经理往往自己不了解一线的情况，下属遇到难题时，做经理的既无法给予指导，又提供
不了具体帮助，全凭下属自求多福。多发于老资格经理或者懒惰的经理，他们常令下属感到，老板就会在业绩
上不去的时候骂我，我不会的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至还不如我呢，他有啥用；
“——话不说明白，不肯做决定，尤其遇到敏感的或者责任重大的问题，经理含含糊糊不明确表态，让下属摸
不着头脑无所适从，人家不知道你到底啥意思。多发于官僚主义严重的老资格经理人、阶段性自身处境困难或
者一贯性格不够理想比如黏黏糊糊、优柔寡断的经理身上，其中阶段性自身处境困难，是指那些本身弱势的经
理，比如他的上级不信任他，凡是他提的方案就容易被否决，凡是他出面要的资源多半被驳回，弄得他的下属
也跟着吃亏，这就是为什么很多人希望跟一个强势的老板；
“——另外还有诸如言而无信，不尊重人
