NTEEPAY(固定收入,这部分收入和员工的表现无关,不需要鉴定员工的业绩表现,只要员工正常上班了,就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等)的钱不少呀。”
拉拉说:〃据我所知,其实行业里排名头几家的公司,员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高,但那只是各公司花钱的侧重有所不同,人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月5000元,而对手的达标奖是6000元,但他们没有那20%的年资奖。说穿了,花出去的钱大家都差不多的,只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”
陈杰笑道:〃我问个比较直接的问题……拉拉,你是怎么知道别家公司的薪酬数据的?你并不负责C&B呀,前面你也提到,你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”
拉拉解释说:〃竞争对手之间互相挖人是家常便饭,面试的时候,各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的,面试多了,行业里有点名气的公司,他们的薪资体系有什么特点,我心里还是有数的……我不用查记录,主流的几家公司都有哪些福利,是基本工资比例高还是奖金比例高,肯定不会弄错,甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额,我都能说出来。”
陈杰见拉拉说的时候,语气很干脆,目光更是炯炯,显得颇有自信,不由赞许地点点头,又问道:〃我相信,行业的头几家公司都是雄心勃勃要做领导者的,况且薪资总体水平也不相上下,那么为什么会出现有的公司是固定收入比别家高,而有的公司是浮动收入比别家高呢?你觉得这上边HR的意图有差异吗?”
拉拉爽快地说:〃我觉得有差异……这跟公司的文化有关,也跟公司的高管有关。”
陈杰笑道:〃那么,你的意思是不是HR是在按高管的意思办事?”
拉拉赶紧澄清说:〃我的意思是HR政策毕竟是要配合公司的整体战略目标,并适应公司文化……在DB中国,HR总监是向总裁报告的,钱怎么用,HR的想法肯定要总裁点头才能实施。我知道有的公司,中国区HR总监是向亚太HR报告的,可我想,即�