的事情、把公司的利益当成自己的利益那样重视，员工有了这样的觉悟，就会主动积极地去工作。”
黄国栋还挺好学，把自己的笔记本推到李卫东面前说：“你帮我把这几个字写下来，我怕记不住。”
等李卫东给他写好了，他接过去端详了一下，卷着舌头念念有词地重复了几遍“主人翁精神”、“主人翁精神”。马莱和李卫东听着他那怪里怪气的发音忍不住偷偷发笑。黄国栋抬起头来，把下巴朝拉拉努了努，问道：“拉拉，那你说说，怎么提高员工的参与度？”
拉拉不由暗自连连感谢曲络绎，年初曲络绎让她跟着朱启东做员工满意度调查项目，这使得她至少明白提高员工参与度的目的是什么、途径是什么。
拉拉本来粤语就不行，这时候因为有些紧张就更结巴了：“呃，我觉得，主要是通过改善公司的文化和管理来提高员工的满意度，呃，从而提高员工的参与度，呃，员工对企业越满意，他就越会为企业自豪，越愿意为企业做贡献。这里，呃，有两个要点：要点一是要甄别出哪些事情会涉及到员工的满意度，要点二是要有相应的改进方案。我们得知道哪些地方让员工不满意，然后再把这些地方改进了。”拉拉说罢，有点紧张地观察着黄国栋的反应。
马莱在旁边听得很认真，对她而言，这些是新内容，她生怕黄国栋让她来回答那可就为难了。马莱不知道，黄国栋不问她，是因为知道她还答不好这个问题；而他不问李卫东，是因为他知道李卫东肯定能答得好；至于他问杜拉拉，是因为他想搞明白，杜拉拉能不能答得上来。
李卫东见拉拉的粤语磕磕巴巴说得挺费劲，便俯过身去体贴地小声说了句，“要不咱说英语吧。”拉拉自嘲地笑了笑，心说，这里一堆都是中国人，人黄国栋都都粤语，哪轮得到我说英语呢，那样只怕更要让老黄觉得我是异类。
黄国栋听了拉拉的回答，心想：看来你多少学过，我再考考你，看你到底学得多深。考啥呢？有了，你不是C&B经理吗，我考考你薪酬福利有关的部分。黄国栋就说：“拉拉。刚才你说，员工不满意的地方，我们就要拿出方案改进。我且问你，你在DB，员工对工资满意吗？要是员工不满意工资，是不是公司就给加呀？”
拉拉解释说：“在DB，薪酬福利也是满意度较低的项目。但是不论在哪个行业哪个国家，薪酬福利向来是满意度调查中得分最低的项目，哪怕是工资水平再高的企业，你去问员工，员工也会说不满意的，通常人们总是希望他们的待遇能更高……那么员工对薪酬福利不满意，到底要不要改进？这得具体分析。比如员工认为工资太低……这不见得有问题；但如果很对人任务他的将近和他的工作表现满意挂钩……这个就可能有问题了，因为好的企业管理应该区分业绩表现，论功行赏。”
黄国栋追问说：“你说员工认为工资太低，不见得有问题……那么到底有问题还是没问题？怎么判断？”
拉拉说：“这要看企业自己的薪酬战略是什么，企业如果任务我就是要做行业的老大，而不拥有最优秀的人才不可能是老大，那么薪酬就一定要有竞争力，得达到75分位才行。如果企业通过薪资调查，确定自己的薪资水平达到了75分位，那么，即使员工认为薪资太低，企业也并不需要再涨薪资，只要给员工解释清楚目前薪资已经达到的水平就行了，因为很多时候，员工不见得明白，他的工资已经不低了，所以他才满意。”
黄国栋点点头，提问总算告一段落，拉拉这才稍微松了口气，她背上的衣服都汗湿了。李卫东发现黄国栋老盯着拉拉，心里有点奇怪。拉拉虽然粤语讲得不好，回答的内容却都挺到位，李卫东半天没捞着发言，一时拿不准自己是该抢答一番表现一把好呢，还是先在旁边观察好。
当天晚上，拉拉回家把跟黄国栋见面的情形和王伟一说，末了拉拉叹气道：“开始我还纳闷，他和我说话时怎么连看也不看我一眼，就跟他眼前压根儿没杵着我这么个大活人似的！当时我还真蒙住了，闹不清他那身体语言纯粹是个人习惯，还是有意怠慢我？可后来李卫东一来，他立马就像换了个人，那叫一个热情！跟刚出锅的馒头似的！我就明白了，他是要给我一个下马威呀！”
王伟一听，心里就明白了，拉拉在公司受气了。王伟看拉拉气色不太好情绪也很低落，不由一阵心疼，可他既不愿再渲染这种被人欺负的气氛，又无法替拉拉出头，毕竟这是拉拉的工作，王伟只得打岔道：“他那是没文化，咱不跟他一般见识，当他内分泌失调。”
拉
