件工资，为留住员工，公司把员工每月工资截留百分之四十，年底发放。还设置了合同奖，一年合同一千元，二年合同一千八百，每多一年加八百，合同期满发放。
为了能拿到一千元合同奖，员工们都选择签订一年合同，第二年签不签看情况，如果签又能拿一千元，制度似在鼓励大家签一年期劳动合同。
熟读“中国人民共和国劳动合同法”的hr，应该知道，劳动合同期年一签较为妥贴合同双方。
身在曹营心在汉，准备跳槽员工，请假缺勤，出工不出力，混日子捱到合同奖发放日走人。甚至已经在别处上工的，不辞职，玩失踪失联，等待不久就能拿到的合同奖，给生产管理制造混乱。
截留员工劳动收入，更是劳动合同法所不允许的。劳动合同法规定，用人单位不得扣罚劳动者的劳动收入，如要扣罚，必须有经公示的规章制度规定作依据，每月扣罚不能超过月收入的百分之二十。
实际上，yy公司自该制度设立后，未能成功扣除过提前离职员工的截留部分工资，那些提前离职的员工，一吵一闹，嚷着去劳动仲裁，公司也就算了。
服装厂员工一般月收入在五六千元，被截留后三四千元一月，使得员工工作积极性不高，外界传说yy公司工资低，降低薪酬的对外竞争性，增加招聘工作难度。
薪酬体系是企业管理的聚焦，薪代表工资、奖金、晋升、福利等可以用物质衡量的待遇。酬表现为表扬、环境、成长、平台等精神层面。
员工离职两大原因，工资太低，工作不顺心。
薪酬制度制订和实施，必须符合对内公平性，即多劳多得，奖勤罚懒。对外竞争性，即分配合理，吸人眼球。还有导向性，告诉员工什么该干有收入或奖励，什么不该做要被处罚。
薪酬的公平性和竞争性，人力资源管理理论多有论述。薪酬的导向性来自颜龙多年人力资源管理工作感悟，并屡试不爽。
yy公司老板感觉到管理层不力，希望引用阿米巴管理方式，引进高级管理人员，维持生存，促进公司发展。
yy公司没有一人年固定工资超过二十万。俩位贸易公司老总，月薪只有一万，再加业务提成。
这次老板给颜龙开出三十六万年薪二万月薪，足见公司对行政人力资源管理方面的需求，和老板对颜龙企业管理和局面整治能力的期待。
“yy是我家、兴旺看大家”。
“先做事、再讲钱”。
颜龙在招聘服装厂总经理和修订薪酬制度同时，先向全体员工推出口号。
