点绝非易事。你如何划清它们之间的界限呢?“在谈及处理员工表现的问题时,我已经试着对此问题作出了阐释,”约翰·白波说,“我已经将这个问题回归到一些最基本的问题上:为了满足整个团队的基本需要,我应该做些什么?我现在的所作所为能够反映出对员工的尊重吗?我对待每个员工的方式公平吗?”
此外,迈克尔注意到,问题的关键并不在于他给予那些消极怠工的职员怎样的惩罚,而是在于那个职员对其他同事所造成的影响。他发现一些同事已经开始出现挫败感,甚至是怨恨情绪。白波指出,在这种情况下,我们必须考虑到一些问题。“当某位员工检举了他消极怠工的同事时,他应该拥有什么权利?”白波问到,“这是一个起决定性作用的问题,因为在工作中,每个人都是与同事共同发展、共同成长的。这些问题往往最为棘手,但是必须勇敢面对。”实干家策略:提升自身潜力
努力发现自己的不足之处,谨防它们在无意间妨碍了自己事业的发展,牢记这一点非常重要。更为重要的是,不要一直将自己的精力倾注在这些缺点上,使它们妨碍了你个人的发展;或者过分夸大它们的影响力,使它们限制了你能力的提升。
有一种更为高效和有力的策略便是强化个人的优点,提升自身的潜力。在你喜欢和擅长的领域寻求个人的发展,构建自己的事业。一味埋头苦干的人总是过分地自我牺牲,使得他们经常深陷工作的泥沼难以自拔。但是,这些工作往往有悖于他们的天赋和才能。他们往往缺乏自我意识和自信心,缺乏大胆跳出工作泥沼、寻求改变的勇气,使得他们在提升自身潜力的过程中一败涂地。
这个策略与你所管理的员工也有密切的联系。把员工放在合适的职位,才能提升他们的才能,降低自身缺点对工作的负面影响。安永公司的吉姆·特尔利(Jim Turley)说,“我们公司的一些员工认为他们需要事必躬亲,这就意味着他们要在自己的弱项上花费很多的时间。其实,让他们在自己擅长的领域工作才是明智的做法。”
你所在团队的工作人员往往无法察觉自身的长处和短处,而坦诚相告他们的缺点又极其困难。虽然公司各层的主管都要努力提升团队(有时是他们同事)的工作效率,但是要做到及时反馈往往十分困难,聆听不同意见也总是非常痛苦。可是,不管是下级、同事、老板,还是合作伙伴,一旦他的不足影响了工作进程,我们还是应该大胆地说出来。这正是弗兰克(Frank)在下面的故事中所感受到的。
终极目标
十年前,弗兰克和他的两个合作伙伴[隆达(Rhonda)和奈杰尔(Nigel)]开办了一家设计公司,专门从事广告和网页设计。他们三个人齐心协力,将公司经营得兴旺繁荣。以往,每接到一笔生意,他们都会全力以赴,一起出谋划策。这是他们一贯的工作作风。但是,随着事业的发展壮大,这种分配工作的方式变得少产、低效,严重影响了工作进度。弗兰克和隆达意识到他们需要对公司的长处和短处进行全面的分析,包括对每个员工进行客观评价、帮助他们思考如何重新进行工作分配,从而促进公司的发展。
在分析的过程中,弗兰克和隆达对合作伙伴奈杰尔的工作表现也作出了评价,他们都认为应该对奈杰尔的优势领域给予特别的关注。奈杰尔非常擅长广告设计,所以在他们看来,奈杰尔在网页设计方面略显艰难。这一点阻碍了公司的成功和发展,并且表现得越来越明显。为了公司的发展,弗兰克和隆达认识到这一切应该有所改变。他们要设法劝说奈杰尔退出网页设计领域,专心致志地从事广告设计。
实干家策略明晰自我(5)
“我们不知道在听取工作表现的陈述时,奈杰尔如何接受自己工作重心的改变这个现实,”弗兰克说,“我们想友好地向他提出建议,力图避免因负面评价给他带来任何打击。毕竟,他是这个公司的创始人之一,是我们亲密无间的朋友。如果我们当面对他说,他的网页设计工作并不尽如人意,他会认为这是一记响亮的耳光吗?他会把工作重心的转变看做是降职的一种表现吗?他会一气之下离开公司吗?在对他的工作表现作出评价时,我们由衷地希望能够避免这些负面影响。”
弗兰克和隆达决定从另一个角度看待这个问题。“我们的终极目标是什么?”他们彼此交换意见。在哪个更大的目标上,他们能够达成一致呢?这就是公司的发展和成功。为了达到这个目标,每个员工都应该发挥自己的长处,促进公司利益最大化的实现。奈杰尔的优势领域在