的利益，在需要牺牲他人利益的时候，他们绝不会手软。他们与人交往是为了消除内心强烈的不安全感（心理分析学家认为，这种不安全感往往来自童年时期的严重心理创伤）；他们行踪诡秘，永远不让别人知道他们心里在想什么；他们培植个人的无上权威而不是制度的权威；他们寻求个人的成就感而不是社会化的成就感；他们放纵自我，无限地膨胀自我（self…aggrandizement）。如果可能，他们会让整个世界为他们的一个想法停下来，换一个方式运转；他们鼓励对本人的崇拜，而不是对一种普遍事业的信仰。
说了这么多，有心的读者自然知道这两种人分别是什么样的人。在企业领域，这是小商小贩和企业家的区别；在政治领域，这就是政客与政治家的区别。大家很容易对照着找到有代表性的例子。其中哪种人是真正伟大的领导者不言自明。这里我不厌其烦地引用领导学的研究结果，要说明的其实是一个非常简单但却被这个日益纷繁的世界迷惑的一个事实 ：好人也能成事。更重要的是，好人才能成大事。有的人虽然能一时成功，但百年基业、千秋功勋却往往是好人打下的基础。
难道中国就是一个例外？有些人把自己内心柔软的角落深深地隐藏起来，加入那个永不落幕的假面游戏中去。也有一些执拗地不放弃自己原则的人，可现实中他们却有多少隐忍的尴尬与艰难。
“你还年轻，你不知道这里头的水有多深……”有人可能又要老调重谈了。你也许应该告诉他，虽然你还年轻，你也知道坚持原则的代价，但你还是会选择毫不犹豫地坚持下去。因为你的信心不仅来自长辈的嘱托和对古老信念的传承，更来自科学和理性之光的烛照。摒弃那些强者压迫弱者的伪道德、旧道德，坚守正直、平等、互利、与人为善的新道德，这不仅是我们个人的底线，也是我们这个古老民族在巨变时代所必须坚持的底线。
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人力资源
员工是人，不是资源。真正的企业之源、创新之本是发展良性合作的能力—社会资本。
很多本来形迹可疑的说法在人云亦云之后，大家就习以为常了。如“长城是月球上肉眼所见的唯一人工建筑”这类话，满足的是大众的一种情绪，但经不起仔细推敲。如果要在管理学领域列一个“十大讹传”，“人力资源”这个概念当荣膺首位。
我也曾经是这个概念的热心拥趸。大学毕业后到一家国有公司“人事部”报到，虽然庆幸它不叫老派的“人事保卫处”，但是更羡慕新派的“人力资源部”。员工好像都挺爱听“人是公司最宝贵的资源”这样的话，我也人云亦云当了许多年“最宝贵的资源”。
郁闷时就看呆伯特漫画。记得有一个关于人力资源的经典片段：头发长得像魔鬼的两只角的胖老板向可怜的呆伯特训话：“我们一向说员工是公司最宝贵的资源，现在我发现员工是第十宝贵的。”“请问排在第九位的是什么？”呆伯特怯生生地问。“复印纸。”胖老板回答。
多年后有幸听到管理大师明茨伯格嬉笑怒骂：何时人变成了一种资源？为什么说我们的组织lean、mean，而不说skinny、nasty？（lean和mean指组织精简高效，但又分别有瘦和卑鄙之意，即skinny与nasty。）
回来细细体会，是啊，人什么时候变成了企业的一种资源？老板们常常自炫：“人是我们最宝贵的资源。纵使一把火把公司烧掉，只要员工还在，就能重建公司。”但其实在公司的资产负债表上并没有一个叫做“人力资源”的项目，员工虽被雇用，但其人力资本只属于个人。工资与劳动合同能买到他们的八个小时，但却无法买到他们全心全意的投入与忠诚。在知识密集型的企业尤其如此。组织经济学原理表明，按业绩付酬、员工持股、期权制等种种理性设计，都只能缓和这个问题，但无法从根本上解决它。总之，人力资源其实并不是企业的人力资源，而是一个有点口蜜腹剑的修辞：你的就是我的，我的就是你的，咱哥儿俩谁跟谁呢？如果真信了他，最后恐怕会被他气得吐血。
如果人力资源是修辞，那什么才是真正的企业之源、创新之本呢？这得回到企业的合约本质。雇主与雇员之间的合约与一般买卖合约不同，无法详细列出所有未来可能发生的情况。雇主与雇员能约定的，其实只是对方行为一个可接受的范围，如雇员不得泄露公司机密，不得拿回扣等；雇主不得欠薪，不得因雇员怀孕而解雇雇员等。合同双方基于一种信任关系，这种雇佣关系本质上是一个重复博弈，依靠双方对
