能随便给人看。
本来曲络绎已经想好,安排拉拉参与满意度调查项目,让她在2007年内有个阶段性的发展,做老板的就算有个
交代了――可现在和拉拉一谈下来,他隐约感到,拉拉似乎不是用一个项目就能满足的,她要的是HR职能上的
发展方向。
怎么调和这个矛盾呢?曲络绎既想适当满足杜拉拉学习发展的愿望,又不想专门为了她做出太迁就的安排。总
不能杜撰一个公司不需要的岗位让她去发展吧。
曲络绎思来想去,就想到ER经理的职责上来了。DB中国的HR尚未设置专职的ER经理,但凡碰上员工和公司有纠
纷,主要是由童家明负责摆平,李斯特在的时候,偶然会在确有需要的时候指派杜拉拉协助童家明,到曲络绎
全面接管HR后,杜拉拉就没有再参与过这方面的事务。曲络绎想,ER倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做,但现
在谈这个似乎还为时尚早。
不料,很快发生了一件出乎曲络绎意料的事情,令他不得不马上采取行动以稳住杜拉拉。
(全书完)
杜拉拉升职记3我在这战斗的一年里
作者:李可
在这战斗自序
大部分人都是普通人,不是造时势的英雄。房价涨得太高,人就会焦虑,工作干得太久,人就会厌倦。
杜拉拉式的中产梦充满了矛盾。焦虑无所不在,机会却也四处蛰伏。光鲜精致的背后,更多的是职场中的忍耐。升职加薪充满诱惑,真正向往的却是没有压力的生活。
在这个高速发展的年代,我们的焦虑,很多时候不是因为没有机会,更主要是因为我们没有识别出并把握住机会。很多焦虑其实是有办法缓解的,比如通过取舍。
房价的涨跌不是我们能控制的,我们能做的是,判断什么时候出手买、什么时候持币观望。养家糊口是必须的,因此工作总是要做的,但在一份工作中,我们可以选择做哪些事儿、不做哪些事儿,什么事情要多花一点时间来做好、什么事情做个大概就行,甚至可以考虑放弃不做。这些动作都做到位了,就能有效减少焦虑。
总有些焦虑是无法避免的。职位的升迁和财富的累积都需要假以时日,对于该吃的艰辛,该受的煎熬,得有有性化很明确的出,有些事情我们是不做的,比如不断出并把握住机会。耐心,得熬得住。
事实上,就大部分情况而言,大学毕业后没有干上个十五~二十年,就期望成为中产阶级是不太现实的。除非你运气特别好,一个典型的中产阶级是靠持续的个人奋斗获得成功的。
〃杜拉拉3〃中,拉拉经历了很多变化,承受了很多艰辛,这些是她不得不面对的。基于个人生活的考虑和职业发展的目标,拉拉主动离开了工作八年之久的DB,而选择了SH。拉拉在SH目标很明确,熬过一到两年,她就有资格到一家更人性化的公司去做一名专业的HR了。可以说,拉拉眼下耐着性子在SH承受种种艰辛,正是为了消除未来职业道路上的焦虑。
拉拉跳槽后,老板不友好,而她缺乏C&B经验,日子很难熬。她手下有三个职能组,在精力不济的情况下,拉拉基本放弃了对运作良好的行政组的关注;她发现招聘专员艾玛有能力独当一面,因此她不断寻找提拔艾玛的机会,以期艾玛管好招聘组,这样,拉拉本人就能一心扑到最重要也是最薄弱的C&B上。老板个人不喜欢拉拉这个人,这是她无法左右的,但是只要她把C&B做好了,她就等于拿到了让老板公平地对待她的资格。拉拉的策略体现了她的判断和取舍,关系到她是否能在SH存活下去。
拉拉手下的C&B主管沈乔治是个老实人,却活得很焦虑。他不好意思拒绝别人的要求,工作太多又没有个主次取舍,累得昏头涨脑就出了纰漏。
拉拉和乔治提出一个〃幸福计划〃,提倡〃专业的敬业〃。C&B团队需要增加人手,但拉拉做不到这一点,她能做到的是〃简政〃。〃幸福计划〃实质上就是要通过〃简政〃来减轻C&B团队的焦虑,是一个典型的保证重点、简化任务、适当取舍的计划。
拉拉明确提出,有些事情我们不做,比如接受迟交的报表。她要改革的内容,大都是平常不断重复且占用较多时间的工作内容,或者一些自找麻烦的任务。沈乔治担心改革会让其他部门觉得C&B偷懒,对于他的这个顾虑,拉拉的办法是,让当事人在改革中获得利益……双赢的改革更容易获