坚固的门窗，但它们只在刮大风下大雨天气恶劣时，才拿出来使用，平时都被小心地收藏起来。相应地，日本的城市也没有城墙，房屋和地皮多数情况下不存在明显的界限。
日本人重融合、轻界限，俳句大师松尾芭蕉曾写下“空寂若无籁，惟闻阵阵蝉鸣，声声沁磐石”这样的诗句，在他笔下寂静的气氛似乎渗透了坚硬的岩石，弥漫开来。
用若有若无的界限规划出空间，是日本传统的空间设置手段。日式的房屋、房间，甚至日本古老的城市，并不具备与外界隔绝的功能，日本的走廊在屋顶之下，却又延伸到墙壁之外，正所谓“内中有外”。日式建筑喜欢采用“借景”的方法，营造美感，把家外世界的美景，作为自家庭院的一部分，这就是“外中有内”。建筑的风格反映出日本人独特的思考方式——“内外互渗”。
日本的社会也像他们的建筑一样，呈现出一种开放式的姿态，外部世界可以轻松地渗入至内部世界中来，这让内部世界中的人，对待渗透进来的外部力量，也能抱着相对平和的姿态。日本历史上虽然有闭关锁国的时期，那也只是出于国家安全的考虑，作为一个国家，在敞开心胸接纳外国文化时，若没有足够强的力量对其进行有效的控制，就有被外部颠覆的危险。
无疑，日本人是世界上最善于接受他国文化的国家之一，一旦发现了外部世界的优越之处，内部世界便会表现出积极的接受姿态，因此外国的好东西，总是能够迅速地渗入日本社会，为日本人普遍接受，而在日本国内，统治者的命令又总能得到人们的广泛响应。因此，与其说日本人天生擅长接纳外国新知，不如说日本的社会结构有助于人们接受外来的东西；与其说日本人天生心齐团结，不如说日本的社会结构有利于凝聚众人的力量。
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四、“能力主义”与“年龄主义”（1）
以年龄来标示社会地位高低，并不是一种简单的行为规范，在日本的一些领域里是作为一种制度被固定下来的。在现实社会中，人的社会地位、身份、性别等凸显在人际交往之中，长幼似乎在多数情况下并不直接表现出来。但是在日本，年龄仍然是显示社会地位的强有力的标志，年轻人有对年长者表示敬意的规范。
日本文化深受中华儒家文化影响，长幼有序，尊师重道的儒家社会秩序观念也深深扎根在日本人心中。曾被列为日本企业成功关键的管理制度“年功序列制”，即工资和职务随着员工在本企业的工龄的增加而增加的一种制度。如果工龄短就不能担任企业的高层管理人员，如股长、科长之类的。这种企业管理制度在员工的收入上也有所体现，被称为“年功薪金制”，按工龄的长短来制定工资。
日本企业的正式员工，从进公司之日起，每隔几年职务就会提升一级，工资待遇也随之增长。在企业的时间越长，职务和收入也就越高。员工的待遇也有一个特点，40岁以前增长缓慢，50岁以后增长快。到了退休年龄，公司一次性发给“大红包”，少则几百万，多则几千万。这种企业管理制度下的员工，不但忠贞不贰，还特别团结，企业员工内部的窝里斗也极少出现。当然，这种企业管理方式存在着弊端，“熬年头”的倾向越来越严重。
早在20世纪80年代就已经有人指出，这种方式必须以经济高速增长为依托，一旦经济陷入低迷，难免走进死胡同。90年代以后，随着泡沫经济的崩溃，日本经济持续下滑，企业也不得不忍痛裁员，有近9万人离开了效力多年的企业。面对这些情况，不少人认为企业内“年功序列制”正在走向崩溃。但是实际上，当时日本企业在面对危机处理时依旧没有脱离其传统的思路。当时那些50岁左右的就职者和曾经的“窗际族”只不过前往中小企业就职而已，上了年纪的企业员工仅仅百分之几被企业裁员，这小小的数字比例还不能说明年功序列制的崩溃。
在日本，尽管现代大学生和研究生的能力已经得到了社会的承认，但是这些人初出社会之时，还是很难看到他们作为部长、科长等职位进入到大公司的例子。而在西方国家，工商管理学院毕业的研究生很容易进到大公司，并担任重要的职务。
日本企业不重视能力、只注重长幼资历的制度只是社会制度的一个缩影。在日本的学校中也存在这种只重年龄，不重能力的年级划分制度。少数人认为应该按能力划分年级，毕竟同一个年级里的孩子，身体和心理的发育不同，但是按照能力划分等级在现实中的可行性是非常低的。这种现象并不单纯是学校的固有制度造成的，学生从小
