不擅长的事情上，往往好心办了坏事。比如，他们会帮助同事完成一个项目或者一个任务，遗憾的是，这些一味埋头苦干的人对这些领域往往并不精通。焦点控制可以用来评估职员在多大程度上能够有意识地将精力聚焦到自己擅长的工作上来。如果我们的评估对象是负责团队建设的经理，焦点控制还可以反映出他们发现不足、有效地弱化和平衡缺点、均衡自身的长处及团队的长处的能力。
焦点控制能够帮助一味埋头苦干的人和他们的对手认识彼此的长处和不足，从而拥有更加明晰的自我意识。在杰夫·泰勒创办Monster网站的初期，他别无选择，只能自己完成大部分的工作。幸运的是，泰勒拥有清晰的自我意识，他及时雇用了一些职员来平衡自己的不足之处。他把公司的运营和财务大权移交给了新近提拔的高级主管人员，仅把自己的精力聚焦到了市场营销部门。这种抉择能够扬长避短，推动公司的进一步发展，从而赢得更加丰厚的经济效益。他还领悟到，一些员工虽然职务较低，但是他们的确拥有巨大的发展潜力。千万不要忘了发挥自己的长处，细心地培养这些年轻人。如果忽略了这一点，当你最终决定移交自己在某个领域的领导权的时候，你就会发现很难找到胜任这个职位的员工，致使公司陷入权力真空的危险境地。
泰丝·马特奥（Tess Mateo）是普华永道的主管、办公室主任，是CEO萨姆·迪皮亚扎并肩工作的同事。她非常赞同泰勒的观点。马特奥坚信：“如果有个‘飞翼人’来有效地平衡你的不足之处，无疑是具有决定性作用的。”马特奥补充到：“公司的相关部门应该拥有适度的自我意识，因为这有助于他们认识自己的优点和不足。”这种做法能够激发人们坦诚相见的态度，创造出新的平衡，最终引导团队朝着高效、成功的方向发展。
Monster网站创始人、前任CEO，Eons网站创始人、首席CEO 杰夫·泰勒：
弱化和平衡你的不足之处。
（3）检查控制。绝大多数公司都拥有年度综评制度，针对职员的工作表现提出反馈意见。但是，因为公司对职员工作表现的反馈次数并不多，所以职员也很少提出自己对及时反馈意见的需要。基于这个原因，我们需要引入“检查控制”这个概念。
检查控制是一套仅包含三到五个问题的简单评价体系，但是它能够针对特定的任务和项目，获取一些职员表现的基本要素。检查控制极具挑战性，因为它必须做到简明扼要、针对性强和真实有效。如果检查控制冗长繁杂，就会变得累赘麻烦。职员往往会匆匆作答、应付了事或者满心疑惑、质疑可信度，进而否定它的实用价值。定期、有规律、真实可靠的检查控制机制能够使一味埋头苦干的职员及时洞悉客观情况，迅速采取正确的行动。
安永公司预计将对全球130000名员工进行检查评定，在此过程中，吉姆·特尔利慢慢认识到了检查控制的及时性、简约化的重要意义。在公司的历史上，曾经采用过多种360度全方位的反馈机制，但是庞大繁杂的检查体系令人望而生畏。因此，安永公司引进了一种叫做“同事互评”（The People Point）的补充机制。这种检查控制是用简单的评述来总结个人的总体表现。“‘同事互评’是一种规模适中、不含任何数值的评价方法，” 特尔利非常愿意和大家分享经验，“它短小精悍，立竿见影。”在这个过程中，评论者的话语要始终围绕这个主线，“被评价者的行为在多大程度上反映了同事的利益、公司的文化和价值”——评定等级从低到高依次排列。“同事互评”在职员中反响极为强烈，大家参与的热情高涨。当然，安永公司还采用了其他的方法来补充和拓展“同事互评”机制。但是，特尔利还是极其推崇“同事互评”机制，因为它能够直接促进员工自我意识的提高。
完美公司策略自我意识控制（3）
安永公司CEO 吉姆·特尔利：
“同事互评”是一种规模适中、不含任何数值的评价方法。它短小精悍，立竿见影。
无论从个人发展还是从公司利益来看，这些个人清单控制措施为实干家提升自我意识找到了更加有益、更加及时的方法。在介绍自我意识的过程中，有一点值得特别强调，这里所谓的“控制”，并不是像《萨班斯·奥克斯利法案》或者ISO 9000质量管理体系标准那样，制定一套结构缜密的控制体系。使用“控制”一词意在提供一些具有针对性的指导意见。对于一味埋头苦干的职员来说，这些指导意见能够帮助他们提
